DFBus oder BOKraft ?

 

Einige Arbeitgeber behaupten, das die BOKraft für sie nicht gelte. Sie handeln und beurteilen das Verhalten ihrer Mitarbeiter nach der DFBus. Wer in den aktuellen Gesetzen blättert, wird schnell fündig. Die BOKraft steht als Bundesverordnung über den anderen Machwerken. Abmahnungen unter Berufung längst überholter Vorschriften sollten durch Fachanwälte geprüft und rechtlich aufgehoben werden.     

 

Der 24-Stunden-Zeitraum  

Es ist kaum zu glauben, aber es gibt noch immer den Irrglauben, der Arbeitstag sei der Zeitraum von 0:00 bis 24:00 Uhr.

Das es sich bei dem Arbeitstag nicht um den Tag von 0:00 bis 24.00 Uhr handelt, sondern um den Zeitraum von 24 Stunden ab Dienstbeginn, scheint schwer zu begreifen zu sein.

Wir fragten in einigen Betrieben nach und waren erstaunt, denn man hatte in den meisten Betrieben noch nie etwas davon gehört.

 

Wir bekamen auch Aussagen von den Disponenten, wie:  

- "Ich mach das zwar hier, aber eine Schulung habe ich nicht bekommen, lediglich eine interne Einweisung in das System, mir ist es auch egal, denn dafür werde ich nicht bezahlt."   

- "Mir ist das egal, denn solange es nicht im System hinterlegt ist und es keiner kontrolliert, kratzt mich das nicht ob es gesetzlich ist oder nicht." 

- "Es ist mir Scheißegal, denn wichtig ist der laufende Betrieb, den Rest habe ich nicht zu verantworten, dafür ist die Geschäftsführung zuständig."   

Wir finden es traurig und sehr bedenklich, denn man ist dort scheinbar in allen Etagen bereit, rechtswidrig zu arbeiten und arbeiten zu lassen.

Leider handeln auch die entsprechenden Betriebsräte nicht, obwohl sie an kostspieligen Schulungen teil nahmen und es gelernt haben. Der einfachere Weg ist eben "Wegsehen".  

Hier sollten Ämter zur Überprüfung eingeschaltet werden und man muss die Öffentlichkeit einbinden, denn es geht um Gesundheitsschutz und ihre Sicherheit.    

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Oder wählen Sie über "Inhalte einfügen" interessante Module aus, die Sie an die gewünschte Stelle positionieren können.  

 

Betrieblicher Datenschutz

 

Der Betriebsrat, und damit ist nicht nur das ganze Gremium sondern jedes einzelne Betriebsratsmitglied angesprochen, hat das Recht und die Pflicht sich für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben einzusetzen. Kommt er seinen Pflichten nicht nach, begeht er eine sogenannte Amtspflichtverletzung.  

Nachzulesen ist diese Tatsache im BetrVG u.a. unter § 80.

 

Aus gegebenem Anlass weisen wir darauf hin, dass es dringend erforderlich ist, die internen Strukturen zur Einhaltung der Datenschutzgesetze (EU, Bund und Länder) zu überprüfen und zu überwachen. Zur Überprüfung hat der Arbeitgeber eine Liste der Personen mit den entsprechenden Zugriffs-, Bearbeitungs- und Leseberechtigungen zu erstellen und dem BR zur Zustimmung vorzulegen. Wichtig sind entsprechende Betriebsvereinbarungen, die den AG dazu zwingen, mit den Daten sparsam und mit höchstem Sicherheitsstandard umzugehen, abzuschließen und regelmäßig dem aktuellen Stand der Datenschutzgesetze anzugleichen. Nicht immer sind externe Datenschutzbeauftragte dabei hilfreich, unabhängige Landesämter für Datenschutz können hilfreicher sein.  

Natürlich unterstellen wir keinem externen Datenschutzbeauftragten, er würde demjenigen die Musik liefern, der sie bezahlt, dennoch sind zumindest mehrere Meinungen zur Fehlervermeidung empfehlenswert.

 

Liegt eine Datenschutzverletzung vor, ist es nicht nur auf den/die Mitarbeiter zurückzuführen, dem der Fehler passierte, es ist davon auszugehen, dass diese/r nicht mutwillig handelte, sondern deutet in diesem Bereich auf eine völlig unzureichende Struktur hin.

Wird auf ein "sogenanntes menschliches, unbeabsichtigtes Versagen" hingewiesen, kann man fast davon ausgehen, dass Fehler der GF damit verschleiert werden sollen, denn auf jeden Fehler der begangen wird trifft diese Aussage wohl zu, es sei denn man unterstellt böswillige Absicht.  

 

Das Ende der VO 3821/85 EWG 

Die VO 3821/85 EWG wurde durch die VO 165/2014 EG ersetzt.  

Da der Liniendienst bis 50 km Linienlänge in der VO 561/2006 EG davon ausgenommen wurde, ist die neue Verordnung für diese Betriebsart auch weiterhin nicht relevant.

Unter dem Schalter "Gesetze" haben wir die VO 165/2014 EG als Download hinterlegt.

 

 

Die FPersV wurde ergänzt ! 

Die FPersV wurde am 09.03.2015 ergänzt. Unter Abschnitt 1, §1, Abs. 3 wurde in Nr.2 der Satz 3 hinzgefügt.  

Das bestätigt unsere jahrelange Auffassung, dass nach 4,5 Stunden Lenkzeit ohne anrechenbare Wendezeiten nach der sechstel-Regelung, eine durchgehende Fahrtunterbrechung von 45 Minuten einzulegen ist.

Die aktuelle Version der FPersV steht unter dem Schalter "Linie bis 50 km" unter "FPersV"  und unter "Gesetze" zur Verfügung.   

 

Informationsrecht und -Pflicht 

 

Stellt man als BR einen Antrag zur Klärung direkt beim Arbeitgeber oder in eigenen Reihen beim BR-Vorsitz, muss gehandelt werden. Verweigert der BR-Vorsitz die Klärung (z.B. aus Angst vor dem AG oder weil er vermutlich AG-gesteuert ist), kann und sollte er eine Anzeige wegen Amtspflichtverletzung bekommen. Verweigert der AG die Auskunft, ist er ebenfalls rechtlich zu belangen. Hält der AG abgeschlossene Betriebsvereinbarungen nicht ein, oder kann er angepriesene Angaben im Zusammenhang der BV nicht erörtern, ist die BV unwirksam. Maßnahmen und Arbeitsabläufe, die durch die BV eingeführt und geregelt werden, sind damit sofort zu beenden.

 

Wir haben zahlreiche Hinweise auf die Hintergründe zu diesem Artikel !   

Arbeitgeber reagieren nicht !  

Wir haben mit unserem Artikel auf die Ergänzung und Änderung der FPersV hingewiesen. Dadurch wurde deutlich, dass unsere Auffassung von dem Inhalt der FPersV völlig richtig war und ist.  

Wir sprachen mehrere Vertreter der Arbeitgeberseite und der Arbeitnehmervertreter an und forderten sie auf, die in der FPersV geänderten Gegebenheiten umzusetzen. Auch die Mitarbeiter müssen informiert und geschult werden, da diese den Fragen der Mitarbeiter im Fahrdienst ausgesetzt sind und haltbare Auskünfte geben sollten, statt wirres Zeug zu reden.  

Leider müssen wir feststellen, wie ignorant sich die Verantwortlichen verhalten, da es ja "nur um das Fahrpersonal" geht und nicht um eine Verbesserung der Wirtschaftlichkeit. Wir werden diese ignoranz nicht dulden und uns mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass alle Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst, diese wichtigen Tatsachen erlernen.

 

Vorlauf bei Dienstplanänderung!

Wir haben dieses Thema aufgegriffen und die Ergebnisse unserer Recherchen in einem Artikel zusammengefasst. Siehe Rechtsprechung - LAG Urteile - Punkt 5

 

Einladung zum BEM-Gespräch

 

Solltest Du in einem Zeitraum von 12 Monaten (nicht das Kalenderjahr!) mehrere Tage AU sein, bekommst Du in der Regel ab dem 43. Krankentag eine Einladung zum BEM-Gespräch. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, alles daran zu setzen, deinen Arbeitsplatz zu erhalten oder Maßnahmen zu ergreifen, die deiner Weiterbeschäftigung dienen. Dazu gehören u.a. auch eventuell notwendige Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen.  

 

Aber Achtung !

in der Einladung wird darauf hingewiesen, dass die Teilnahme an einem BEM-Gespräch oder einer späteren BEM-Maßnahme für den Arbeitnehmer freiwillig ist. 

Grundsätzlich raten wir dazu, einer Einladung zu einem BEM-Gespräch zuzustimmen. Wir warnen aber vor der Formulierung in diesen "netten" Einladungsschreiben, da hier sehr häufig versucht wird an persönliche Daten zu gelangen, die für ein wohlgemeintes BEM-Gespräch gar nicht notwendig sind.  

Mit seiner Zustimmung und der Unterschrift auf dem beigefügten Antwortformular, wird man oft gleichzeitig dazu genötigt, seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden.

   

Wir raten dazu, diese Vordrucke oder vom Arbeitgeber entwickelte Formulare mit solchen Inhalten nicht zu unterzeichnen, sondern ein eigenes Schreiben als zustimmende Antwort auf die Einladung zu fertigen.

Es reicht aus, wenn man darauf hinweist, dass man bereit ist an einem BEM-Gespräch oder falls erforderlich später einer BEM-Maßnahme teilzunehmen, gleichzeitig aber deutlich macht, seinen behandelnden Arzt nicht von der Schweigepflicht zu entbinden.

 

Es stellt sich die Frage, wozu der Arbeitgeber diese Daten sammeln möchte und warum die Entbindung von der Schweigepflicht deines Arztes schon zum ersten BEM-Gespräch interessant für ihn ist.

Zumal dadurch der Anschein erweckt wird, möglichst viele Daten zu sammeln, um einer krankheitsbedingte Kündigung Nährstoff zu geben. 

 

Meint der Arbeitgeber es wirklich ernst, verzichtet er sicher gern auf die Klauseln in seiner Einladung zu einem vertraulichen BEM-Gespräch zur Sicherung der Arbeitsplätze seiner Mitarbeiter.  

 

Achtung, Lehre ist oft Leere !

ver.di b+b, ver.di Bildung und Beratung (Gemeinnützige GmbH mit Sitz in Düsseldorf), führt Seminare u.a. zur Dienstplangestaltung in mehreren Stufen durch.

Leider werden unserer Ansicht nach dabei auch unhaltsame Behauptungen und Meinungen der Teamer offiziell als Lernstoff vermittelt, die für Aufregung in den Betrieben und sogar zu rechtswidrigem Verhalten nicht nur der Dienstplaner, sondern auch der Kolleginnen und Kollegen im Fahrdienst sorgen können, wenn die durch ver.di b+b "ach so gut" geschulten Betriebsräte den Unsinn als "ihr Wissen" in ihren Betrieben anwenden.

Uns liegen Seminarunterlagen vor, die von ver.di b+b während eines Seminars zur Dienstplangestaltung Verwendung fanden und vermutlich weiterhin finden.

Den Seminarteilnehmern/innen wird vorgegeben, es können 7 Stunden ohne anrechenbare Wendezeit gefahren werden, da die Summe der Wendezeiten gemäß FPersV § 1 Abs. 3 Nr. 2 schließlich nur 1/6 der vorgesehenen Lenkzeit betragen muss.  

Sie nennen das Beispiel: 1h Lenkdauer - 1h Fahrtunterbrechung - 7h Lenkdauer - 1h Fahrtunterbrechnung und wieder 1h Lenkdauer.  

Man beruft sich dabei auf den § 7 ArbZG der als Ausnahme zum § 4 Satz 2 ArbZG die Aufteilung der Pausen in Kurzpausen von angemessener Dauer zulässt.  

Hat man bei den Verantwortlichen der ver.di b+b lediglich eine unvollständige Kurzfassung des ArbZG?

Die offizielle Version des ArbZG hat unter dem § 4 noch einen weiteren Satz, nämlich den Satz 3 !  Dort ist vom Gesetzgeber festgeschrieben, dass Zitat: "Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Pause beschäftigt werden." Zitatende.  

Für den § 4 Satz 3 gibt es keine Ausnahme, zumindest ist uns keine andere als die aktuelle Version des ArbZG, veröffentlicht durch das Bundesjustizministerium, bekannt.

Übrigens sind Teamer, die diese Seminare durchführen, sehr häufig Betriebsräte mit Erfahrung, was uns nachdenklich stimmt, denn sie verraten - ach nee- vertreten ihre Kollegen/innen.

 

Sollten die Seminarunterlagen berichtigt worden sein, werden wir diesen Artikel selbstverständlich wieder entfernen.  

Da wir selbst aber keinen Wert auf die Seminare von ver.di b+b legen, brauchen wir entsprechende Infos, sobald die Inhalte rechtlich korrekt sind.   

 

Man soll es nicht glauben!

Da sich Betriebsräte ständig an gesetzliche Gegebenheiten und Änderungen anpassen müssen, wenn sie ihre Aufgabe ernst nehmen, meldete ich mich, nach entsprechendem Beschluss, mit weiteren Betriebsratskollegen zu einem Seminar bei "ver.di b+b" an.

Einige Tage später bekam ich eine Absage von "ver.di b+b", die sich auf einen unserer älteren Artikel beruft. Wir hatten mit der Überschrift "Achtung, Lehre ist oft Leere" (zu finden unter "NEWS - Ältere Beiträge") darauf hingewiesen, dass uns Seminarunterlagen von "ver.di b+b" vorliegen, welche aus einem Seminar über Dienstplangestaltung stammen, die unserer Auffassung nach nicht korrekt sind. Dabei wiesen wir auf entsprechende Gesetzgebungen hin, die das belegen. Zusätzlich gaben wir unseren Bedenken freien Lauf, Betriebsräte als Teamer einzusetzen, die scheinbar das nötige Fachwissen mit Halbwissen vermischen und  nicht nur in ihren Betrieben damit daneben liegen, sondern mit ihrer Meinung auch anderen Kollegen/Innen unkorrekte Inhalte vermitteln.

Wir fügten hinzu, dass wir den Artikel selbstverständlich wieder entfernen würden, wenn die Seminarunterlagen berichtigt worden sind. Bisher bekamen wir keine Info darüber!


Das Schreiben der "ver.di b+b", in dem man mir eine Absage erteilte, bezieht sich auf einen Artikel, der von mir verantwortlich veröffentlicht wurde. Man meint, dieser Artikel dient lediglich dazu, den Veranstalter zu diskreditieren und würde die Teamer beleidigen.

Wir finden es verwunderlich, dass man sich bisher in Schweigen hüllte und erst nach Jahren darauf ein geht. Noch verwunderlicher ist es aber, dass man uns bisher keine Informationen schickte, dass wir diesen Artikel wieder entfernen können, weil die Seminarunterlagen korrigiert wurden. Zumindest boten wir das in unserem -ach so bösen- Artikel an!


Dann fügten wir als letzten Satz noch hinzu, dass wir entsprechende Infos benötigen, sobald die Inhalte rechtlich korrekt sind. Bis heute bekamen wir darüber keine Info! 

Sind die Unterlagen denn noch immer nicht korrekt??

Auch wenn man uns vor wirft, die Wahl des Mediums sei weder angemessen noch solidarisch, entspricht er dem Artikel 5 GG, der jedem die freie Meinungsäußerung in Wort, Schrift und Bild garantiert, daran ändert auch eine Absage von "ver.di b+b" nichts!

Nicht ich werde "bestraft" sondern meine Kolleginnen und Kollegen, denen das Recht von ver.di b+b verwehrt wird, dass sich ein Betriebsratsmitglied mögliche wichtige Informationen an eignet. Soviel zum Hinweis auf Solidarität!


Sind die Unterlagen nun berichtigt worden und hat man den Seminarteilnehmern die Korrektur mitgeteilt oder nicht?  Diese Frage bleibt weiterhin offen!


Sind Betriebsräte überfordert ?  

Wir haben uns zugetragene Abläufe analysiert:

Sie machen Werbung für sich, hetzen gegen ihre Mitstreiter, verbreiten Gerüchte und Lügen und lassen sich dann in den Betriebsrat wählen.

Sie merken oft schnell, dass es ihnen weniger Stress bereitet, wenn sie sich auf einen Kuschelkurs mit der Geschäftsführung einlassen.

Sie setzen sich mit Leichtigkeit gegen ungeschulte, ihnen vertraute Mitglieder des Betriebsrats durch, da diese sich blenden lassen und gar nicht wissen, wann die Rechtswidrigkeit beginnt und ab wann sie sich auf den falschen Weg begeben. Hat ein Mitglied echtes Fachwissen und Redet gegenan, ist er unterdurch und wird gemieden, ausgegrenzt oder sogar gemobbt. 

Sie werden manchmal -oder oft?- für ihre Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung belohnt und legen für eine Höhergruppierung auch mal ihr Amt nieder.

Geraten sie unter Druck, weil man ihnen Verletzung der Amtspflicht vorwirft, sind sie schnell überfordert, treten zurück, versuchen so ihren Kopf aus der Schlinge zu ziehen und beweisen dadurch lediglich ihre Inkompetenz.

Die Leittragenden sind dann die verbleibenden Betriensräte, da diese den hinterlassenen Müllberg aufräumen und abarbeiten müssen.

Gibt es sogar Neuwahlen, kann man nur hoffen, dass das ganze Theater nicht wieder von vorne beginnt, sondern fachliche Kompetenz und Rechtssicherheit belohnt wird. Nur diese Kollegen/Innen, sind in der Lage, als Arbeitnehmervertreter, stärke gegenüber der Geschäftsführung zu leben.  

Unser Tipp:  

Lasst euch nicht von schönen Worten leiten, sondern bewertet die bisherige Arbeit der einzelnen Betriebsräte und der Nachrücker, nur dann wird es für die Zukunft kompetente Mitarbeitervertreter geben. Es ist Eure Zukunft !